Cum îți alegi omul potrivit cu ajutorul unei firme de recrutare

Ai primit deja zeci de aplicații pentru postul pe care l-ai scos la concurs. Dintre acestea, ai ales prin procesul clasic de recrutare doi candidații. Finaliștii concursului tău de selecție.

Ai primit deja zeci de aplicații pentru postul pe care l-ai scos la concurs. Dintre acestea, ai ales prin procesul clasic de recrutare doi candidații. Finaliștii concursului tău de selecție.

Pe de o parte îl ai pe Mircea. Iar interviul cu el a mers absolut minunat. Ca un joc de tenis perfect în care tu ai servit întrebările, iar el ți-a returnat cu răspunsuri foarte bine gândite și rostite. A fost o conversație fără de greșeală.

Pe de altă parte, l-ai avut pe Bratu. A avut un CV perfect. Însă, la interviu nu a fost deloc sigur pe sine. A ezitat. Nu s-a ridicat deloc la nivelul jocului tău de serviciu. Ai crezut că este candidatul mai bun, dar, la interviu nu te-a convins aproape deloc.

Ce alegi? Cel mai probabil vei merge mai departe cu Mircea, doar a avut o prestație foarte solidă la interviu. Însă, este oare candidatul potrivit? Sau doar un om care știe cum să se prezinte la interviurile de angajare. Poate că Bratul nu știe, încă, cum să-și țină în frâu emoțiile, dar, în realitate, ar fi omul mai bun pentru echipa ta.

De cele mai multe ori, modul în care te prezinți la interviu nu reprezintă și felul în care vei fi în viața de zi cu zi la birou. Evident, acestea pot fi un indicator foarte util, mai ales în cazul unor job-uri care presupun să ai abilități de vorbire în public, precum cele din vânzări, comunicare sau din zona de customer service. Însă, cum am putea îmbunătăți procesul de recrutare pentru a fi sigur că am ales nu doar cel mai bun om care s-a prezentat la interviu, ci și pe cel care ne-ar putea ajuta cel mai mult după ce va fi angajat?

Cum alegi omul potrivit, nu doar cel mai bun candidat care s-a prezentat la interviu de angajare

În mod cert, interviul clasic nu ar trebui să lipsească din tot acest proces de recrutare. Însă și aici putem să fim mai creativi. Pentru început, putem să fim atenți la cuvintele pe care candidații le aleg pentru a se descriere. În acest moment, este de preferat să ținem cont dacă aceștia folosesc următoarele 5 cuvinte atunci când se descriu: onest, respectuos, punctual, curios, de încredere. Apoi, ar trebui să ne interese și cât de mult pune accentul candidatul respectiv pe colaborarea cu ceilalți oameni și, mai ales, pe lucrul bine făcut. Este foarte important să fim atenți la informații pe care le primim din parte candidatului. Dacă dorești să aprofundați acest subiect, găsești pe site-ul nostru alte 5 lucruri pe care îți dorești să le auzi de la un candidat la un interviu de angajare.

De asemenea, recomandăm ca în timpul interviului de angajare să apelezi la câteva întrebări surprinzătoare care să îl scoată pe candidat din zona de confort. Ai grijă, însă, ca acestea să fie în concordanță cu job-ul pentru care a aplicat. Un exemplu poate fi întrebarea folosită de cei de la Ford Motor Company la un interviu pentru un post de Research Scientist: “Tocmai ai fost desemnat să conduci un grat de milioane de dolari care s-ar întinde pe mai multe țări și pe mai mulți ani. Care ar fi primul lucru pe care l-ai face?”. Alegând întrebări diferite de cele folosit în mod tradițional în cazul unor astfel de interviuri vei putea afla cât este de spontan, de creativ și de stăpân pe sine. Iar pentru inspirație, găsești pe site-ul nostru alte situații asemănătoare.

Pe de altă parte, interviul de angajare nu mai este, de mult, suficient în procesul de recrutare. În acest fel, trebuie să începi să fii creativ și să apelezi la alte modalități pentru a determinat dacă omul respectiv are aptitudinile necesare pentru postul pentru care a aplicat. Dar și dacă are comportamentul necesar pentru a se integra în echipă. În acest sens, recomandăm trei modalități de a completa procesul de recrutare:

1. Provoacă-i să dea o probă de angajare (poate să fie doar online)

Descrie o situație cu care s-ar putea confrunta în timpul job-ului și cere-le să arate cum ar putea să o rezolve în mai puțin de 1,000 de cuvinte. Sau într-o prezentare de tip Power Point (dacă job-ul ar cere cunoștințe în acest tip de program). Poți include această etapă în aplicare pentru acest post.

Ulterior ai putea să le ceri candidaților pe care i-ai selectat să îți prezinte modul în care au gândit rezolvarea aceste cerințe. În acest fel, vei verifica atât nivelul lor de cunoștințe (analizând pașii pe care i-au făcut pentru a rezolva problema), precum și comportamentul pe care îl au (prin observarea modului în care au tratat fiecare etapă).

2. Oferă-le șansa de a se evidenția printr-o audiție înainte să îi chemi la interviul de angajare

Înaintea interviului clasic, candidații care au trecut până acum de etapele de selecție pot fi rugați să completeze un anumit task pe care l-ar avea în mod normal de făcut ca parte din job-ul pentru care au aplicat. Un raport. O prezentare. O strategie. În acest fel, vei afla dacă oamenii care au candidat pentru postul respectiv sunt capabili să îi facă față. Asta înainte chiar să îi chemi la interviu.

3. Scoate-i din zona de confort: întâlnește-te cu ei într-un cadru neoficial

Cel mai simplu ar fi să îi inviți la un prânz sau la o cafea. Eventual cu oamenii cu care ar putea să lucreze în echipă. În cadrul unei astfel de întâlniri vei putea observa aptitudinile soft ale candidatului.

Gândește-te dinainte ce vrei să analizezi. Și fii atent dacă acesta ascultă atunci când cei din jurul său vorbesc. Observă modul în care interacționează cu aceștia și vezi dacă este interesat să învețe despre ceilalți sau îi place să vorbească doar despre el.

De asemenea, poți fii și mai creativ. Dacă mediul de lucru în care va activa candidatul o cere, poți fi și mai creativ. Poți organiza această întâlnire în timpul unei ore de gătit sau pe terenul de sport. Ideea este ca acest context să se alinieze la cultura organizațională a companiei tale.