Cartea Strengths Finder 2.0. prin ochii lui Codruț Nicolau
Faci ce știi mai bine în fiecare zi? Iată un titlu util în biblioteca oricărui antreprenor și nu numai.
Orice evaluare de personal include o analiză a realizării unor obiective cantitative și a unora calitative, precum și o analiză a competențelor și a comportamentelor. Ajungem mereu la conștientizarea unor „puncte tari” și a unor „lucruri de îmbunătățit” de către angajați.
În discuția de evaluare dintre șef și angajat este însă de notorietate că timpul alocat conversației în zona de „strong points” este semnificativ mai mic decat cel alocat „punctelor slabe” (și nu ascund că și eu am făcut greșeala asta de multe ori).
Cumva această abordare pare normală dacă plecăm de la ideea că avem nevoie ca angajații să se alinieze la un minim de performanță sau la un standard de colaborare. De aceea se fac și planuri de acțiune pentru îmbunătățirea zonelor deficitare.
Cu toate acestea, diferența de timp și energie alocată între Zona Strong și cea Week/Improvement este îngrijorător de disproporționată.
Mai mult decât atât, rezultatul cercetărilor pare că arată că oamenii au potențial de creștere de câteva ori mai mare atunci când investesc energie în dezvoltarea și mai mult a Punctelor Tari, decât atunci când încearcă din răsputeri să își corecteze deficiențele (care de multe ori pot fi „reparate” până la nivelul de igiena organizațională, însă nu la un nivel cu adevărat generator de expertiză/performanță).
Cele două puncte anterior subliniate sugerează că am putea face lucrurile semnificativ mai bine în zona de evaluare a angajaților și, implicit, în îmbunătățirea performanței lor și a organizațiilor în care ei lucrează. Această chestiune se leagă din ce în ce mai mult și de conceptul de diversitate, văzut și ca un catalizator al inovației și a puterii de adaptare la un mediu necunoscut.
Îi urmăresc de peste 20 de ani pe cei de la Gallup și le admir atât capacitatea de a utiliza cercetarea atât pentru identificarea problemelor cheie din aria studiată, cât și (mai ales) preocuparea sănătoasă de a propune potențiale soluții în urma descoperirilor.
În lumea de astăzi, plină de incertitudini și schimbări radicale accelerate, capitalul (încă) are un cost redus, însă talentul și personalul cel mai calificat (și capabil de adaptare & inovare) devin tot mai „prețioase” și mai „rare”.
Poate, așa cum a intuit o mare firmă de HR, cheia pentru succesul organizațiilor are un cifru cu două componente: mai intâi, construcția unor echipe agile și performante, iar apoi, crearea unei culturi inovative în care aceste echipe să opereze, acceptând / folosind însă mai mult diversitatea, în locul unei „uniformizări” a angajaților în baza unui standard prestabilit.
De cele mai multe ori inovarea apare atunci când aducem laolaltă indivizi care împărtășesc același obiectiv, dar au un background divers și abordări sau perspective care nu sunt similare. Dacă angajații înțeleg ca organizația apreciază contribuția fiecăruia și ca diversitatea este valorizată, atunci se poate creea acel sentiment de încredere care permite fiecăruia să-și prezinte ideile, oricât de trăznite ar părea.
Iar engagement-ul, adică afilierea, implicarea, dedicarea și creșterea responsabilității angajaților au șanse mai mari să crească. Toate acestea duc, evident, la creșterea performanței companiei, ca tot unitar.
Însă totul pleacă de la descoperirea și consolidarea a acelor „puncte tari” ale fiecăruia, iar cartea aceasta poate ajuta.
Deoarece cu toții ne dorim să facem la birou acele lucruri la care ne pricepem cel mai bine.
Lectură placută!
Citește și:
Despre colecția Narator de la editura Publica
Cartea Business Model Generation prin ochii lui Codruț Nicolau